人事から来年度の人事評価制度が発表になりました。
ここ数年は毎年、人事評価制度が変更となっているので、
社内のみんなも興味を持って人事制度をみています。
在籍年数から実力主義になる
来年度の人事評価制度はズバリ、”在籍年数より成果を重視する実力主義に方針変更”です。
数年前から少しづつ変わっている評価制度のトレンドとしては、成果を重視する方針に変わってきていたのでトレンド通りの変更でした。
評価制度の変更自体に驚きはなかったんですが、人事部が評価制度を変更するに至った経緯や実力主義の問題など色々考えさせられることがあります。
若手社員の流出
ぼくの会社はIT企業にしては残業が少なく、時短勤務や有休も取りやすい社風で働きやすい金融ITゆー子です。１２００人の社員の大部分は親会社とのインターフェイスとして要件をヒアリングすることに特化していてプログラムやインフラ設計、構築などのテクニカル的な作業は全て外部のベンダに委託しています。
社員は技術的な作業はほとんど無く、関連部署やチーム間の調整事をテキパキと捌いたり、上司や親会社へプロジェクト状況を説明したりするのが日々の業務です。
社員も中堅となると雑務に時間を割いている時間はないので、中堅以外でもできるルーチンワークや細かい雑務は若手社員が一気に引きうけることになります。
ぼくの会社の若手は割と高学歴が多く、学生時代にプログラムやIT資格を取得してくる志が高い新人も多く入社します。そんな新人も入社したての頃は仕事を身につけるため先輩社員のサポートとしてルーチンワークをこなすしたり雑務をひたすら消化する期間があります。少し昔だと2年くらい先輩社員と同じプロジェクトで過ごし、その後は規模の小さいプロジェクトや先輩社員と役割を分けて自分で切り盛りする仕事を任されたりしていました。
ただ、最近は中堅以上の社員数と年々少なくなる新入社員の人数が相対的にバランスが悪くなり、圧倒的に若手が少ない社員構成となっています。そのため、若手はいつまで経っても先輩社員のサポート役でしかなく、30歳手前になっても思い描いていたような仕事ができず不満をもつ社員が多くなってきました。不満をもった若手社員は積極的に転職していき若手の数がさらに減ってきてしまっています。
社員の高齢化
日本は高齢化社会に突入していますが、会社の中も高齢化してきています。ITは肉体労働ではないので高齢化自体は問題では無いですが、トレンドが早いIT業界の技術についていけなかったり、ITを使って既存業務を効率化することに反対したりと何かと弊害がでてきています。また、年配社員は総じて役職も高いので給与負担が大きいわりに価値を生み出せていない現状があります。
ノウハウを持った中堅以上の社員がメリットよりデメリットが目立つようになったのは少し悲しいことです。
人事評価制度でわかる会社の理想
金融系は安定稼働が最重要ですので最新技術を追い求めることはこれまで必要とされていませんでした。また、ITは業務をサポートする道具としてみなされてきました。しかし近年ではクラウド、ビッグデータ、仮想通貨などITが業務を主導することになってきているのでITのトレンドをウォッチして業務に活かすことが急務となっています。そんなITにアンテナ張って技術を貪欲に身につけようとしている若手社員も成果をあげれば評価するよって仕組みになったのが人事評価の変貌です。
ITに業務を結びつけて新しい価値を見いだすことは一朝一夕では難しいですが、若手の新しい発想に多いに期待しています。
成果や実力をどうやって評価するのかについては正解が無く、手探り状態って感じですし、年配社員の降格なんかもどこまで踏み込めるのか課題も山積しています。少子高齢化を迎える日本の会社であればどこでも起こり得る問題だと思います。
中堅社員となったぼくもまだまだ負けていませんがね〜。
